El contracte de treball ha de ser obligatòriament per escrit i contenir la informació específica de les condicions laborals.

És obligatori facilitar el contracte de treball amb caràcter previ a l’inici de la relació laboral.

Les empreses hauran de prestar especial atenció a la formalització de noves relacions laborals a partir del proper 5 d’octubre del 2026. Aquest dia entra en vigor el Reial Decret 723/2026, de 9 de setembre, publicat al BOE el passat 15 de setembre, que transposa parcialment a l’ordenament espanyol la Directiva europea relativa a unes condicions laborals transparents i previs.

La norma substitueix el Reial decret 1659/1998 i amplia i actualitza la informació que les empreses han de facilitar per escrit a les persones treballadores sobre els elements essencials del contracte i les principals condicions de prestació dels serveis.

Més informació i abans de l’inici de la relació laboral

Una de les qüestions que les empreses han de tenir especialment present és el moment en què aquesta informació s’ha de facilitar.

Amb caràcter general, la nova informació s’ha de proporcionar abans de l’inici de la relació laboral. L’obligació s’entendrà complerta quan tota la informació exigible ja consti al contracte de treball escrit. Quan només n’hi hagi una part, l’empresa ha de completar per escrit la informació restant.

Per tant, l’entrada en vigor del Reial decret fa aconsellable revisar tant els models contractuals com la documentació complementària i els procediments utilitzats per les empreses a la contractació de personal.

Salari, funcions i jornada

La nova normativa estableix una extensa relació d’informació que s’ha de posar en coneixement de les persones treballadores.

En matèria retributiva, cal indicar la quantia del salari base i cadascun dels complements de forma separada, a més de la seva periodicitat i mètode de pagament. Quan hi hagi salaris variables, també s’ha d’informar sobre el sistema de càlcul i els criteris que en determinen la percepció.

També caldrà identificar la categoria o grup professional i facilitar una caracterització o descripció resumida del treball que permeti conèixer correctament les funcions que ha de desenvolupar la persona contractada.

Un altre dels grans blocs afecta la jornada laboral. La informació ha d’abordar la durada i la distribució i preveure, quan correspongui, qüestions relacionades amb el treball nocturn, el treball a torns, a més de facilitar informació específica en el cas de distribució de jornada irregular al llarg de l’any.

En els contractes fixos discontinus, períodes d’activitat i inactivitat o la seva estimació, sens perjudici de la concreció posterior en el moment de la crida.

També s’han de recollir les qüestions exigibles relatives a les hores extraordinàries i la seva retribució, com també la durada de les vacances i el procediment establert per determinar-ne el període de gaudi.

Període de prova, formació i extinció del contracte

El Reial decret amplia igualment la informació que s’ha de proporcionar sobre el període de prova, incloent-hi la durada i la informació de les experiències que constitueixi l’objecte de la prova.

A això s’hi afegeix la informació sobre el dret a la formació proporcionada per l’empresa.

També adquireix rellevància la informació relativa a la finalització de la relació laboral. Les persones treballadores han de conèixer el procediment que s’ha de seguir per a l’extinció del contracte, inclosos els requisits formals i els terminis de preavís corresponents.

Treballadors d’ETT

En cas de persones treballadores cedides per empreses de treball temporal, identitat de l’empresa usuària i els motius de la contractació.

Igualtat, conciliació i protocols d’assetjament

Les obligacions informatives arriben igualment a diferents polítiques internes de les empreses.

Quan sigui aplicable, s’ha d’informar sobre l’existència i la identificació del pla d’igualtat, la política empresarial de conciliació que desenvolupi o adapti els mínims legals i el protocol davant l’assetjament sexual i per raó de sexe.

També s’han de contemplar, quan correspongui, les mesures i els recursos destinats a assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI.

Conveni col·lectiu i protecció social

Un altre aspecte que han de revisar les empreses és la informació sobre el conveni col·lectiu aplicable.

Ja no es tracta simplement d’efectuar una referència genèrica: la informació haurà de permetre identificar clarament el conveni mitjançant dades com el codi, la data de publicació i el període de vigència i, quan escaigui, la seva situació d’ultraactivitat.

Així mateix, s’ha de facilitar la informació prevista a la norma sobre la protecció social corresponent i sobre les millores voluntàries de l’acció protectora de la Seguretat Social i els plans i fons de pensions promoguts per l’empresa a favor de les persones treballadores. A més, si escau, informació de la Mútua de Treball i la cobertura de contingències.

Informació addicional en treballadors contractats que presten serveis a l´estranger.

Els algorismes entren a la informació laboral

Una de les novetats que mereix una atenció especial està relacionada amb la digitalització de la gestió dels recursos humans.

Quan una empresa utilitzi sistemes algorítmics o automatitzats per adoptar determinades decisions que afectin les condicions laborals, ha d’informar sobre la seva existència i facilitar la informació exigida pel Reial decret.

L’obligació pot afectar sistemes fets servir en àmbits com l’assignació de tasques, jornada, salaris, progressió professional, lloc de treball o extinció contractual, entre d’altres supòsits que preveu la norma.

És, doncs, una qüestió que les empreses que usen eines automatitzades en la gestió de persones hauran d’analitzar detingudament.

Treball en pesca i gent de mar

El Reial decret 723/2026 dedica dos blocs exclusius (Capítols III i IV) a regular els drets d’informació i transparència per al treball a la pesca i la gent de mar, a causa de les particularitats d’aquests sectors marins.

Què passa amb els contractes que ja són vigents?

L’entrada en vigor de la normativa no vol dir que totes les empreses hagin de lliurar automàticament el 5 d’octubre una nova documentació a la totalitat de la plantilla.

Per a les relacions laborals que ja estiguin vigents en aquesta data, la norma estableix que l’empresa haurà de proporcionar a la persona treballadora que ho sol·liciti la informació prevista pel Reial decret que encara no està en poder seu.

El termini per fer-ho serà de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud.

Així mateix, les modificacions posteriors a l’entrada en vigor que afectin la informació que preveu la normativa s’han de comunicar d’acord amb els nous requisits i els terminis establerts.

El SEPE haurà de facilitar un nou model de contracte laboral

El Reial decret estableix que el Ministeri de Treball i Economia Social, a través del Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE), haurà de posar a disposició d’empreses i persones treballadores un model de document informatiu sobre les condicions de treball en un termini màxim de vint dies des de la publicació de la norma (abans del 5/10/2026).

Això no obstant, l’eventual manca de disponibilitat del nou model no eximirà les empreses del compliment de les seves obligacions. Fins a la publicació, la informació s’ha de facilitar per qualsevol mitjà adequat que en garanteixi la constància i l’accessibilitat.

Ottesa Assessors us ajuda a l’adaptació a la nova normativa

L’entrada en vigor del Reial decret 723/2026 suposa un increment significatiu de la informació que s’ha de manejar i documentar correctament en l’àmbit de les relacions laborals.

Per això, des d’Ottesa Assessors estem analitzant la nova normativa i treballant en l’adaptació dels nostres procediments i de la documentació necessària perquè els nostres clients puguin afrontar les noves obligacions amb seguretat.

A partir del 5 d’octubre del 2026, serà especialment important que les empreses tinguin en compte aquests requisits en incorporar noves persones treballadores i que coneguin, a més, les obligacions existents respecte als contractes que ja estiguin en vigor.

Com sempre, el Departament Laboral d’Ottesa Assessors està a disposició d’empreses, professionals i autònoms per resoldre qualsevol dubte, analitzar cada situació particular i ajudar-los a complir correctament les noves obligacions derivades del Reial Decret 723/2026.

Reial Decret 723/2026