El contrato de trabajo debe ser obligatoriamente por escrito, y contener la información específica de las condiciones laborales.

Será obligatorio facilitar el contrato de trabajo con carácter previo al inicio de la relación laboral.

Las empresas deberán prestar especial atención a la formalización de nuevas relaciones laborales a partir del próximo 5 de octubre de 2026. Ese día entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el pasado 15 de septiembre, que transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva europea relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.

La norma sustituye al Real Decreto 1659/1998 y amplía y actualiza la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de prestación de sus servicios.

Más información y antes del inicio de la relación laboral

Una de las cuestiones que las empresas deben tener especialmente presente es el momento en que deberá facilitarse esta información.

Con carácter general, la nueva información deberá proporcionarse antes del inicio de la relación laboral. La obligación se entenderá cumplida cuando toda la información exigible ya conste en el contrato de trabajo escrito. Cuando solo figure una parte, la empresa deberá completar por escrito la información restante.

Por tanto, la entrada en vigor del Real Decreto hace aconsejable revisar tanto los modelos contractuales como la documentación complementaria y los procedimientos utilizados por las empresas en la contratación de personal.

Salario, funciones y jornada

La nueva normativa establece una extensa relación de información que debe ponerse en conocimiento de las personas trabajadoras.

En materia retributiva, deberá indicarse la cuantía del salario base y cada uno de los complementos de forma separada, además de su periodicidad y método de pago. Cuando existan salarios variables, también deberá informarse sobre su sistema de cálculo y los criterios que determinan su percepción.

También será necesario identificar la categoría o grupo profesional y facilitar una caracterización o descripción resumida del trabajo que permita conocer suficientemente las funciones que debe desarrollar la persona contratada.

Otro de los grandes bloques afecta a la jornada laboral. La información deberá abordar su duración y distribución y contemplar, cuando corresponda, cuestiones relacionadas con el trabajo nocturno, el trabajo a turnos, además de facilitar información específica en el caso de distribución de jornada irregular a lo largo del año.

En los contratos fijos discontinuos, períodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su posterior concreción en el momento del llamamiento.

También deberán recogerse las cuestiones exigibles relativas a las horas extraordinarias y su retribución, así como la duración de las vacaciones y el procedimiento establecido para determinar su período de disfrute.

Período de prueba, formación y extinción del contrato

El Real Decreto amplía igualmente la información que deberá proporcionarse sobre el período de prueba, incluyendo su duración y la información de las experiencias que constituya el objeto de la prueba.

A ello se suma la información sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa.

También cobra relevancia la información relativa a la finalización de la relación laboral. Las personas trabajadoras deberán conocer el procedimiento que debe seguirse para la extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso correspondientes.

Trabajadores de ETT

En caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, identidad de la empresa usuaria y los motivos de la contratación.

Igualdad, conciliación y protocolos de acoso

Las obligaciones informativas alcanzan igualmente diferentes políticas internas de las empresas.

Cuando resulte aplicable, deberá informarse sobre la existencia e identificación del plan de igualdad, la política empresarial de conciliación que desarrolle o adapte los mínimos legales y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.

También deberán contemplarse, cuando corresponda, las medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Convenio colectivo y protección social

Otro aspecto que deberán revisar las empresas es la información sobre el convenio colectivo aplicable.

Ya no se trata simplemente de efectuar una referencia genérica: la información deberá permitir identificar claramente el convenio mediante datos como su código, fecha de publicación y período de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad.

Asimismo, deberá facilitarse la información prevista en la norma sobre la protección social correspondiente y sobre las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social y los planes y fondos de pensiones promovidos por la empresa en favor de las personas trabajadoras. Además, si procede, información de la Mutua de Trabajo y la cobertura de contingencias.

Información adicional en trabajadores contratados que presten servicios en el extranjero

Los algoritmos entran en la información laboral

Una de las novedades que merece especial atención está relacionada con la digitalización de la gestión de los recursos humanos.

Cuando una empresa utilice sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar determinadas decisiones que afecten a las condiciones laborales, deberá informar sobre su existencia y facilitar la información exigida por el Real Decreto.

La obligación puede afectar a sistemas utilizados en ámbitos como la asignación de tareas, jornada, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción contractual, entre otros supuestos contemplados por la norma.

Es, por tanto, una cuestión que las empresas que utilizan herramientas automatizadas en la gestión de personas deberán analizar detenidamente.

Trabajo en la pesca y gente de mar

El Real Decreto 723/2026 dedica dos bloques exclusivos (Capítulos III y IV) a regular los derechos de información y transparencia para el trabajo en la pesca y la gente de mar, debido a las particularidades de estos sectores marinos

¿Qué ocurre con los contratos que ya están vigentes?

La entrada en vigor de la normativa no significa que todas las empresas deban entregar automáticamente el 5 de octubre una nueva documentación a la totalidad de su plantilla.

Para las relaciones laborales que ya estén vigentes en esa fecha, la norma establece que la empresa deberá proporcionar a la persona trabajadora que lo solicite la información prevista por el Real Decreto que todavía no obre en su poder.

El plazo para hacerlo será de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.

Asimismo, las modificaciones posteriores a la entrada en vigor que afecten a la información contemplada por la normativa deberán comunicarse de acuerdo con los nuevos requisitos y plazos establecidos.

El SEPE deberá facilitar un nuevo modelo de contrato laboral

El Real Decreto establece que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), deberá poner a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo sobre las condiciones de trabajo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación de la norma (abans del 5/10/2026).

No obstante, la eventual falta de disponibilidad del nuevo modelo no eximirá a las empresas del cumplimiento de sus obligaciones. Hasta su publicación, la información deberá facilitarse por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad.

Ottesa Assessors os ayuda a afrontar los cambios de la nueva normativa

La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 supone un incremento significativo de la información que debe manejarse y documentarse correctamente en el ámbito de las relaciones laborales.

Por este motivo, desde Ottesa Assessors estamos analizando la nueva normativa y trabajando en la adaptación de nuestros procedimientos y de la documentación necesaria para que nuestros clientes puedan afrontar las nuevas obligaciones con seguridad.

A partir del 5 de octubre de 2026, será especialmente importante que las empresas tengan en cuenta estos requisitos al incorporar nuevas personas trabajadoras y que conozcan, además, las obligaciones existentes respecto a los contratos que ya estén en vigor.

Como siempre, el Departamento Laboral de Ottesa Assessors está a disposición de empresas, profesionales y autónomos para resolver cualquier duda, analizar cada situación particular y ayudarles a cumplir correctamente con las nuevas obligaciones derivadas del Real Decreto 723/2026.

REAL DECRETO 723/2026