El Real Decreto 723\/2026 ampl\u00eda la informaci\u00f3n laboral que las empresas deber\u00e1n facilitar a sus trabajadores. <\/strong>La nueva normativa entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y obliga a las empresas a reforzar la informaci\u00f3n escrita que proporcionan sobre las condiciones esenciales de la relaci\u00f3n laboral, desde el salario y la jornada hasta los sistemas automatizados utilizados para adoptar determinadas decisiones.<\/strong><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> El contrato de trabajo debe ser obligatoriamente por escrito, y contener la informaci\u00f3n espec\u00edfica de las condiciones laborales.<\/u><\/strong><\/p>\n Ser\u00e1 obligatorio facilitar el contrato de trabajo con car\u00e1cter previo al inicio de la relaci\u00f3n laboral<\/u><\/strong>.<\/strong><\/p>\n Las empresas deber\u00e1n prestar especial atenci\u00f3n a la formalizaci\u00f3n de nuevas relaciones laborales a partir del pr\u00f3ximo 5 de octubre de 2026<\/strong>. Ese d\u00eda entra en vigor el Real Decreto 723\/2026, de 9 de septiembre<\/strong><\/a>, publicado en el BOE el pasado 15 de septiembre, que transpone parcialmente al ordenamiento espa\u00f1ol la Directiva europea relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.<\/p>\n La norma sustituye al Real Decreto 1659\/1998 y ampl\u00eda y actualiza la informaci\u00f3n que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de prestaci\u00f3n de sus servicios.<\/p>\n Una de las cuestiones que las empresas deben tener especialmente presente es el momento en que deber\u00e1 facilitarse esta informaci\u00f3n.<\/p>\n Con car\u00e1cter general, la nueva informaci\u00f3n deber\u00e1 proporcionarse antes del inicio de la relaci\u00f3n laboral<\/strong>. La obligaci\u00f3n se entender\u00e1 cumplida cuando toda la informaci\u00f3n exigible ya conste en el contrato de trabajo escrito. Cuando solo figure una parte, la empresa deber\u00e1 completar por escrito la informaci\u00f3n restante.<\/p>\n Por tanto, la entrada en vigor del Real Decreto hace aconsejable revisar tanto los modelos contractuales como la documentaci\u00f3n complementaria y los procedimientos utilizados por las empresas en la contrataci\u00f3n de personal.<\/p>\n La nueva normativa establece una extensa relaci\u00f3n de informaci\u00f3n que debe ponerse en conocimiento de las personas trabajadoras.<\/p>\n En materia retributiva, deber\u00e1 indicarse la cuant\u00eda del salario base y cada uno de los complementos de forma separada, adem\u00e1s de su periodicidad y m\u00e9todo de pago. Cuando existan salarios variables, tambi\u00e9n deber\u00e1 informarse sobre su sistema de c\u00e1lculo y los criterios que determinan su percepci\u00f3n.<\/p>\n Tambi\u00e9n ser\u00e1 necesario identificar la categor\u00eda o grupo profesional y facilitar una caracterizaci\u00f3n o descripci\u00f3n resumida del trabajo que permita conocer suficientemente las funciones que debe desarrollar la persona contratada.<\/p>\n Otro de los grandes bloques afecta a la jornada laboral. La informaci\u00f3n deber\u00e1 abordar su duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n y contemplar, cuando corresponda, cuestiones relacionadas con el trabajo nocturno, el trabajo a turnos, adem\u00e1s de facilitar informaci\u00f3n espec\u00edfica en el caso de distribuci\u00f3n de jornada irregular a lo largo del a\u00f1o.<\/p>\n En los contratos fijos discontinuos, per\u00edodos de actividad e inactividad o su estimaci\u00f3n, sin perjuicio de su posterior concreci\u00f3n en el momento del llamamiento.<\/p>\n Tambi\u00e9n deber\u00e1n recogerse las cuestiones exigibles relativas a las horas extraordinarias y su retribuci\u00f3n, as\u00ed como la duraci\u00f3n de las vacaciones y el procedimiento establecido para determinar su per\u00edodo de disfrute.<\/p>\n El Real Decreto ampl\u00eda igualmente la informaci\u00f3n que deber\u00e1 proporcionarse sobre el per\u00edodo de prueba, incluyendo su duraci\u00f3n y la informaci\u00f3n de las experiencias que constituya el objeto de la prueba.<\/p>\n A ello se suma la informaci\u00f3n sobre el derecho a la formaci\u00f3n proporcionada por la empresa.<\/p>\n Tambi\u00e9n cobra relevancia la informaci\u00f3n relativa a la finalizaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral. Las personas trabajadoras deber\u00e1n conocer el procedimiento que debe seguirse para la extinci\u00f3n del contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso correspondientes.<\/p>\n En caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, identidad de la empresa usuaria y los motivos de la contrataci\u00f3n.<\/p>\n Las obligaciones informativas alcanzan igualmente diferentes pol\u00edticas internas de las empresas.<\/p>\n Cuando resulte aplicable, deber\u00e1 informarse sobre la existencia e identificaci\u00f3n del plan de igualdad, la pol\u00edtica empresarial de conciliaci\u00f3n que desarrolle o adapte los m\u00ednimos legales y el protocolo frente al acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n Tambi\u00e9n deber\u00e1n contemplarse, cuando corresponda, las medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.<\/p>\n Otro aspecto que deber\u00e1n revisar las empresas es la informaci\u00f3n sobre el convenio colectivo aplicable.<\/p>\n Ya no se trata simplemente de efectuar una referencia gen\u00e9rica: la informaci\u00f3n deber\u00e1 permitir identificar claramente el convenio mediante datos como su c\u00f3digo, fecha de publicaci\u00f3n y per\u00edodo de vigencia y, cuando proceda, su situaci\u00f3n de ultraactividad.<\/p>\n Asimismo, deber\u00e1 facilitarse la informaci\u00f3n prevista en la norma sobre la protecci\u00f3n social correspondiente y sobre las mejoras voluntarias de la acci\u00f3n protectora de la Seguridad Social y los planes y fondos de pensiones promovidos por la empresa en favor de las personas trabajadoras. Adem\u00e1s, si procede, informaci\u00f3n de la Mutua de Trabajo y la cobertura de contingencias.<\/p>\n Informaci\u00f3n adicional en trabajadores contratados que presten servicios en el extranjero<\/p>\n Una de las novedades que merece especial atenci\u00f3n est\u00e1 relacionada con la digitalizaci\u00f3n de la gesti\u00f3n de los recursos humanos.<\/p>\n Cuando una empresa utilice sistemas algor\u00edtmicos o automatizados para adoptar determinadas decisiones que afecten a las condiciones laborales<\/strong>, deber\u00e1 informar sobre su existencia y facilitar la informaci\u00f3n exigida por el Real Decreto.<\/p>\n La obligaci\u00f3n puede afectar a sistemas utilizados en \u00e1mbitos como la asignaci\u00f3n de tareas, jornada, salarios, progresi\u00f3n profesional, lugar de trabajo o extinci\u00f3n contractual, entre otros supuestos contemplados por la norma.<\/p>\n Es, por tanto, una cuesti\u00f3n que las empresas que utilizan herramientas automatizadas en la gesti\u00f3n de personas deber\u00e1n analizar detenidamente.<\/p>\nM\u00e1s informaci\u00f3n y antes del inicio de la relaci\u00f3n laboral<\/strong><\/h2>\n
Salario, funciones y jornada<\/strong><\/h2>\n
Per\u00edodo de prueba, formaci\u00f3n y extinci\u00f3n del contrato<\/strong><\/h2>\n
Trabajadores de ETT<\/strong><\/h2>\n
Igualdad, conciliaci\u00f3n y protocolos de acoso<\/strong><\/h2>\n
Convenio colectivo y protecci\u00f3n social<\/strong><\/h2>\n
Los algoritmos entran en la informaci\u00f3n laboral<\/strong><\/h2>\n
Trabajo en la pesca y gente de mar<\/strong><\/h2>\n